Kan jeg si opp en ansatt som kommer full på jobb?

Dersom en ansatt kommer full på jobb – hva kan du som arbeidsgiver gjøre? Arbeidsmiljøloven har ikke et klart definert forbud mot å drikke alkohol på jobb, men det er en rekke andre faktorer spiller inn. I dette innlegget gir vi deg noen råd for hva du kan gjøre dersom en ansatt kommer full på jobb.

Hva sier arbeidsmiljøloven om å være alkoholpåvirket i arbeidstiden?

I utgangspunktet sier ikke arbeidsmiljøloven at det er forbud mot alkohol i arbeidstiden. Men det er enkelte bransjer som har lovpålagt avhold, slik som helsepersonell, yrkessjåfører, politi også videre. Men for øvrige ansatte er det faktisk ikke nedskrevet i lov, et forbud om alkohol på jobb.

Les også: De 5 viktigste tingene du må vite om arbeidstid

Noen bransjer er mer utsatt for alkoholmisbruk. Blant annet i restaurant-, og utelivs-bransjen. Det forekommer for eksempel også oftere hos ledere eller mennesker som reiser mye.

Les også: Stressmestring hos ledere

Hva kan du som arbeidsgiver gjøre når en ansatt kommer full på jobb?

Når misbruket har gått så langt at den ansatte møter alkoholpåvirket på jobb, har de egentlig mistet kontrollen over sitt eget misbruk. Da har du som arbeidsgiver et ansvar for å hjelpe medarbeideren som står midt i en personlig krise. Det er også i arbeidsgivers favør å hjelpe den ansatte.

Det er sjeldent den ansatte alene som blir berørt av misbruket. Arbeidsmiljøet har ofte hatt en mistanke, eller visst om misbruket over lengre tid. Lenge før lederen vet det. Derfor vil det for mange oppleves som en lettelse når misbruket endelig blir oppdaget, og forhåpentligvis vil bli tatt tak i.

Les også: 5 tips for å oppdage mistrivsel på jobb

Mistenker du alkoholmisbruk? Ta den vanskelige samtalen

I tilfeller hvor misbruket ikke har kommet ut av kontroll, og du mistenker rusavhengighet hos noen av dine ansatte, er det viktig at du tar samtalen med en gang.

Ser du at en ansatt sliter med å konsentrere seg, har søvnmangel, presterer dårligere enn tidligere, ønsker forskudd på lønn, eller har et mønster i sykefraværet – så bør det gå opp et stort rødt varselflagg hos deg som arbeidsgiver.

Dette føyer seg inn i rekken av symptomer, og da kan det være nødvendig å ta en prat med den ansatte. For mange ledere kan dette være en vanskelig samtale å ta, men som er vesentlig for forholdet mellom leder og ansatt.

Har du etablert noen kjøreregler for bruk av rusmidler på jobb?

Å utforme noen kjøreregler for rusmiddelbruk som er kjent hos alle ansatte, er det viktigste bedriften kan gjøre for å forebygge problemer.

Dersom arbeidsgiver har en klar rusmiddelpolitikk som ikke tillater rusmidler i arbeidstiden, og dette står nedskrevet i personalhåndboken, kan det være grunn for oppsigelse.

Hva må du tenke på ved etablering av rusmiddelpolitikk i bedriften

For å etablere kjøreregler for rus og avhengighet, bør det helst skriftliggjøres i en personalhåndbok. Alternativt bare et dokument som er tilgjengelig for medarbeideren. Det er egentlig for å synliggjøre at arbeidsgiver har en bevisst holdning til det med avhengighet.

Det er også viktig at det blir drøftet med tillitsvalgte eller vernetjenesten, eller informert om det til medarbeiderne i et personalmøte.

Hva bør kjørereglene beskrive?

• Forventninger til at du skal være edru og opplagt til enhver tid når du utfører arbeidet ditt.
• Bedriftens holdninger til rusmiddelbruk på arrangementer i arbeidsgivers regi.
• Konsekvenser for brudd på bedriftens kjøreregler
• At det ved påvirkning eller mistanke om påvirkning av rusmidler på jobb, vil bli kalt inn til et møte med nærmeste leder

Les også: En god vernetjeneste gir bedre arbeidsmiljø

Fulle ansatte kan utgjøre en betydelig risikofaktor

Hvis man jobber påvirket av alkohol på arbeidsplassen, vil det kunne utgjøre en risikofaktor. Hva slags skade du kan påføre medarbeidere, kunder og andre mennesker, kommer an på hvilken stilling du har.

Det er en betydelig risikoforskjell for en selger som kommer ruset på jobb, enn hva det er for en lege, lastebilsjåfør, eller en kranfører. Fulle mennesker som arbeider med verktøy, eller som har stort ansvar, kan gjøre veldig stor skade. Dette er forhold som bør være med i risikovurderingen.

Les også: Hva er risikovurdering?

Ansatte har en medvirkningsplikt til å utføre arbeidet forsvarlig

I henhold til arbeidsmiljøloven har alle arbeidstakere en medvirkningsplikt til å medvirke at arbeidet utføres forsvarlig i henhold til bedriftsinterne retningslinjer eller policy.

Arbeidstaker med en ruspåvirkning kan utgjøre en høy risikofare for seg selv og andre ansatte, og bryter dermed sin medvirkningsplikt i henhold til AML § 2-3.

Kan jeg si opp en ansatt som kommer full på jobb?

For å oppsummere kan vi si nei, du kan ikke nødvendigvis uten videre si opp en ansatt som kommer full på jobb. Dette må vurderes konkret opp i den enkelte sak.

Faktorer som spiller inn er hvor grovt uaktsomt den ansatte har opptrådt, hvor stor risiko vedkommende har utsatt andre for, og den ansattes livssituasjon og helse.

Uansett, må saksbehandlingsprinsippene i oppsigelsessaker følges, og en eventuell oppsigelse må være saklig.

En sykepleier som kommer full på jobb, og i tillegg stjeler narkotiske stoffer fra medisinskapet – er normalt sett såpass grovt at man kan vurdere oppsigelse eller avskjed. Da har de både utsatt sine pasienter for betydelig helsefare, og de har i brutt helsepersonell-loven og i tillegg utsatt arbeidsgiver for et stort tillitsbrudd.

Les også: Vurderer du oppsigelse av en ansatt? Dette bør du tenke på

Som leder bør du hjelpe den ansatte ut av krisen

Likevel, kan livssituasjonen eller helsen til denne sykepleieren spille inn. Alkoholisme eller rusmisbruk kan eksempelvis oppfattes som sykdom i seg selv.

Arbeidsmiljøloven har bestemmelser som pålegger arbeidsgiver å ta hensyn til den ansattes sykdom og avhengighetstilstander.

Da plikter du som arbeidsgiver å tilpasse arbeidet til den ansattes forutsetninger og livssituasjon. Dette handler igjen om å hjelpe en ansatt i krise.

Hva handlingen fra arbeidsgiver skal være når en ansatt kommer full på jobb, kan være alt fra skriftlig advarsler til avskjedigelser eller tilbud om hjelp og behandling.

Dette har AKAN satt i system. Dersom en ansatt kommer full på jobb, får du en advarsel samtidig som du får AKAN-avtalen. Dette er et behandlingsforløp eller en kontrakt hvor leder, ansatt, lege og poliklinikk samarbeider om en behandlingsplan for å jobbe med den ansattes avhengighet.

Les også: Spørsmål og svar | Når rus- og spillavhengighet blir et arbeidsmiljøproblem

Hva kan bedriftshelsetjenesten bistå med rundt rusmisbruk på jobb?

For arbeidsgiver og den enkelte leder er dette vanskelige saker. Noen har nær relasjon med sine ansatte, og andre har et mer distansert forhold. Uansett vil arbeidsgiver ofte trenge hjelp. Bruk AKAN-ressurssenter, eller bedriftshelsetjenesten som rådgivere.

Ta til deg den kompetansen du trenger å hente fra fagpersoner for å kunne klare å stå i det. Her er forebygging det aller viktigste. Men så kommer det situasjoner som oppstår, og da må du også håndtere de.

Bedriftshelsetjenesten har ressurser på området, både i forhold til rådgivning, men også i forhold til å bistå gjennom slike prosesser.