Spørsmål og svar | Når rus- og spillavhengighet blir et arbeidsmiljøproblem

I dette blogginnlegget deler vi noen spørsmål og svar fra webinaret vi holdt, som hadde tema "Når rus- og spillavhengighet blir et arbeidsmiljøproblem".

Svarene er gitt av Dr. Øyvind Larseng, HMS-rådgiver Oddbjørn Hasle-Finstad og HR-sjef Rebecca Skauge. 

De første spørsmålene er spørsmål som kom inn, men ikke ble besvart under webinaret.

Hva slags ruspolitikk bør ledere ha under jobbfestligheter som kick-off og lignende? Noen drikker for mye, andre klarer å stoppe i tide. Mange ledere og man kan ikke følge opp alle under store sammenkomster som kick-off, julebord, osv.

Hei!

Det er vanskelig å si akkurat hvilke kjøreregler dere skal ha, men det finnes gode verktøy til å veilede en slik prosess. Vårt tips er å se på dilemmaverktoy.no og muligens benytte deler av dette til å beskrive hvilke "regler" dere skal ha.

Hva kan man gjøre hvis det er ansatte hos en underleverandør som ruser seg?

I et slikt tilfelle er det viktig å gi tilbakemelding til leder hos selskapet dere bruker. Dersom dere er hovedbedrift, er det dere som har ansvaret for HMS-arbeidet, ref. AML §2-2. Dette innebærer at dersom det er fare for liv eller helse har dere da rett til å stanse arbeidet, og bortvise arbeidstaker som man mistenker er ruset.

Hvis dette er brudd på avtalevilkårene mellom dere, kan dere også vurdere å annullere kontrakten.

Et lurt hjelpemiddel er appen AKAN på 1-2-3, som gir tips og råd til situasjoner, og har kontraktinformasjon til Akans veiledningstelefon.

§ 2-2 Arbeidsgivers plikter overfor andre enn egne arbeidstakere

Hvis man har en arbeidstaker med alkoholproblemer, som benekter disse, hvordan opprettholder man en god dialog?

Hvis man jobber påvirket av alkohol på arbeidsplassen vil det kunne utgjøre en risikofaktor. I henhold til arbeidsmiljøloven har alle arbeidstakere en medvirkningsplikt til å medvirke at arbeidet utføres forsvarlig i henhold til bedriftsinterne retningslinjer eller policy. 

Arbeidstaker med en ruspåvirkning kan utgjøre en høy risikofare for seg selv og andre ansatte, og bryter dermed sin medvirkningsplikt i henhold til AML § 2-3.

Som arbeidsgiver ville jeg hatt utarbeidet en helt klar policy for rus- og spillavhengighet på jobb, hvor det står at ved mistanke om ruspåvirkning vil ansatte bli kalt inn til møte. Her er det viktig å fremheve at man enten har observert eller fått informasjon om at den ansatte er påvirket av alkohol. Deretter er det å få den ansattes forklaring og eventuelt legge frem hvilke konsekvenser det kan få dersom man jobber under påvirket tilstand. 

Arbeidsgiver har både en aktivitets- og omsorgsplikt til å følge opp ansatte til å finne løsninger, men dette forutsetter at arbeidstaker medvirker til å finne løsninger.

En god løsning vil være, dersom arbeidstaker erkjenner at han har en rusutfordring, å sette seg ned og lage en akan-avtale om videre oppfølging. AKAN og BHT kan begge brukes som rådgivende partner i slike saker.

**Spørsmålene under ble besvart muntlig under webinaret.

Hva slags rettigheter og plikter har arbeidsgiver hvor det er en arbeidstaker som ruser seg på jobb? P.S. Driver et serveringssted med skjenkebevilling.

Arbeidsgiver har en plikt overfor arbeidstaker å følge opp helsemessige forhold. Arbeidsgiver har også en plikt overfor de andre arbeidstakerne å sikre fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Sånn sett har arbeidsgiver i hvert fall en plikt til å ta tak i problemet, og ikke sveipe det under matta.

Det vil også være sånn at hvis man har skjenkebevilling og det kan gå på bekostning av skjenkebevilgningen, nå kjenner ikke jeg regelverket fra ende til annen på det, men det må man eventuelt ta med kommunen som har utstedt skjenkebevillingen.

For det vil jo være, som Rebecca sa, dialog - få kartlagt hva er problematikken, og så gi en advarsel, si at dette er ikke greit. Hvis det gjentar seg er det den eventuelle videre oppfølgingen. Forhåpentligvis løser man det sammen, slik at man ikke har en ansatt som ruser seg på jobb. Hvis det ikke lar seg gjøre, så er det eventuelt å opprette en personalsak for å gå til en oppsigelse. 

Arbeidsgiver har her både en rettighet og en plikt til å sette seg ned og ta en prat med den ansatte, og det bør gjøres. 

Jeg mener at rammen med AKAN ikke passer for dataspill, men for pengespill. Har dere noen erfaringer med dataspill i rammen av AKAN?

Jeg er ikke helt enig med vedkommende om at rammen ikke passer, jeg mener at den gjør det, men det er klart at det vil jo forutsette at det er et avhengighetsproblem med dataspill, eller at det er et så problematisk bruk av dataspill at det får konsekvenser for utførelsen av arbeidet. Har man en avhengighet av dataspill og er nødt til å komme seg hjem fra jobb for å få spilt, og klarer å komme seg i seng og komme seg på jobb, og ikke har noen konsekvenser for arbeidet, da tenker jeg at da er det ikke en AKAN-sak. Det er konsekvensen her, hvor alvorlig er dette. 

Kan man teste hele grupper av ansatte som har farlig arbeid, uten at det foreligger mistanke om rus?

Et veldig godt og vanskelig spørsmål å besvare. Mest sannsynlig er svaret nei, men det må gjøres en grundig vurdering. Det som vi har snakket om tidligere, hva mener man med farlig arbeid, hva slags yrkesgruppe er det, hva slags risikovurdering har blitt gjort og hvorfor skal det gjøres? Har det blitt drøftet med tillitsvalgte?

Det er ikke et ja/nei-spørsmål, men mest sannsynlig er svaret nei. I praksis er det veldig strengt. 

Hvis de tillitsvalgte er prinsipielt imot rustesting, kan arbeidsgiver allikevel innføre det?

Vi er jo litt i samme gate som det forrige spørsmålet, tenker jeg. Generell rusmiddeltesting vil i veldig få tilfeller være greit, hvis man kan si det sånn. Med mindre det er spesielt utsatte risikogrupper, eller det foreligger av lov. Så igjen, her må man gjøre riktige vurderinger på forhånd. Gjerne konferere med bedriftshelsetjenesten, eller med AKAN kompetansesenter og gjøre vurderinger. Dette er ikke noe enkelt juridisk landskap å navigere i. 

Hvis en arbeidstaker nekter å ta en test, hva kan arbeidsgiver gjøre da?

Hvis man innfører et kontrolltiltak, da må man også beskrive hva er konsekvensen av å ikke gjøre det. Man har selvfølgelig lov til å nekte, men da bør det også være beskrevet at hvis man nekter så vil det også da utløse en reaksjon. Arbeidsgiver kan eksempelvis beskrive at dersom man nekter å teste og det er skjellig grunn for mistanke så kan det være årsak til en sanksjon som at det skulle vært en positiv prøve. Her også finnes det rettslige avgjørelser som viser litt hva er tidligere rettspraksis.

Så man kan gi en skriftlig advarsel som om det er en overtredelse og et brudd, man kan gi en  avskjedigelse eller oppsigelse hvis det er grunn til det og man opplever at bruddet er i så stor grad eller av så stor fare eller tillitsbrudd, så kan man gjøre det. Uansett hvordan man håndterer det, sørg for at man har en god saksgang i det, med god dokumentasjon og at man vet hvorfor man gir de reaksjonene man gir. 

Klikk på linken under for å få tilgang til opptaket