Fagblogg

 Tips og forklaringer om HMS, arbeidsmiljø og ledelse.
Alle innlegg

Konflikthåndtering: Slik løser du konflikten på jobb

Konflikthåndtering er sjeldent en lett oppgave for lederen. Når det er konflikt på jobben må det håndteres, og helst før det eskalerer ut av kontroll. 

 

 

I webinaret "Konflikt på jobben" er vi innom en hel rekke interessante ting å vite om konflikt på arbeidsplassen.

 

Hvis du fyller ut skjemaet på denne siden får du tilgang til opptak av webinaret.

Webinaret ble holdt av HMS-rådgiver Oddbjørn Hasle-Finstad, verneingeniør Peter Sund og HR-sjef Rebecca Skauge.

 

Konflikthåndtering: Dette gjør du først

konflikt_spot_illustration_2113x1200_RGBNår du skal håndtere en konflikt er det ofte forskjellige utgangspunkt. Blant annet bør du, som vi har vært inne på i tidligere innlegg, finne ut hvilken type konflikt er det snakk om og ta i bruk konflikttrappen.

Dette bruker du som utgangspunkt for å kartlegge konflikten.

HR-sjef Rebecca Skauge tok for seg konflikthåndtering i webinaret vi hadde tidligere om temaet.

– Det er store forskjeller. Det er forskjell på størrelsen på bedrifter. Det er forskjeller på kompetansen til de som jobber i bedriften og lederen. Har de en HR-avdeling som de kan få hjelp fra? Hvor mye tid har bedriften og arbeidsgiver lagt å gi medarbeiderne kompetanse på kommunikasjon og konflikthåndtering, sier Rebecca.

Konflikthåndtering av en metodekonflikt 

forslag avslått 2_spot_illustration_1200x1200_RGB_Forslag avslått 2Som vi har vært inne på i tidligere innlegg om de fire konflikttypene, er metodekonflikt først ut. Det er kanskje den enkleste konflikttypen å håndtere.

– Når vi snakker om metodekonflikter, så er jo det som Peter nevnte, konflikter som oppstår rundt hvordan vi ønsker å løse en oppgave. Når det oppstår en metodekonflikt, hvordan bør man gå frem da? sier Oddbjørn.

– Da tenker jeg, at det er jo det beste som finnes, det er jo når medarbeidere er uenig om fag eller hvordan vi skal gjøre dette her. Det skaper utvikling, det er sånn innovasjon blir til, det er at folk er uenig også finner vi nye og bedre metoder. Det må vi gi kompetanse på til medarbeiderne, slik at de forstår at dette egentlig er kjempekult, det at vi er uenig. Så må vi også lære dem hvordan man kan bli enige om å finne den beste løsningen, sier Rebecca.

 

Les også: Konflikt på jobben: 4 typer konflikter

 

Hvis ikke arbeidsplassen deres har den kompetansen inne, bør leder være kjapt på ballen. 

– Hvis vi ikke har kommet riktig dit enda, så er det viktig at leder er til stede og ser det fort, og veileder. Det kan hende det allerede der er greit å ta 1-til-1- samtaler med de berørte medarbeiderne for å se hva handler dette egentlig om. Vi kan ha forskjellig bagasje om hvor fort vi reagerer på kritikk, tilbakemeldinger. Leder kan ta det i den personlige relasjonen den har til den enkelte medarbeideren, forteller hun videre.

– Så, tidlig dialog, inngå kompromiss, her er det ikke nødvendigvis inngå kompromiss heller, men akseptere at partene aksepterer fremgangsmåten, sier Oddbjørn.

– Når folk forstår at det er en del av utviklingen, det er da det begynner å bli kult, påpeker HR-sjefen.

 

Konflikthåndtering av en ressurskonflikt

money_spending_spot_illustration_1200x888_RGBI konflikthåndteringen av en ressurskonflikt handler mye om forståelsen av situasjonen. Jobben her blir å bygge på den.

– Når vi snakker om ressurskonflikter, da er det litt sånn, hva har vi tilgjengelig av penger, mennesker, hvordan er forskjellige bonusordninger – ressursene rett og slett. Hva er viktig i en ressurskonflikt? spør Oddbjørn.

– Da tenker jeg at det er å bygge forståelse. Hvor smått har vi med ressurser, hvorfor disponerer arbeidsgiver de forskjellige ressursene som de gjør.  Arbeidsgiver bør ikke fortelle alt, men kan fortelle at det er et komplekst bilde. Vi har ikke noe pengetre, vi har disse midlene, vi skal gjøre det, det og det. Primæroppgavene er dette og det er det vi må prioritere, svarer Rebecca. 

– Vi må alltid se, hva trenger vi i dag? Skal vi leie inn, skal vi ikke leie inn? Hvorfor leier vi ikke inn i dag, det er kanskje viktig å forklare. Hvorfor leier vi inn to den dagen? Kanskje andre mener at det var ikke nødvendig. Men det er en beslutning og styringsplikt som arbeidsgiver har, men jeg tenker at den kompetansen er viktig å gi til medarbeiderne da. At det er en vurdering som blir gjort, utdyper hun. 

– Her vil vi jo også kanskje ofte anbefale at man skriftliggjør avtaler når det handler om økonomi eller ressurser og den type ting. At man også har konkrete ting å forholde seg til. Men man må enes eller akseptere her også, sier Oddbjørn.

 

Les også: Hva er det som skaper trivsel på arbeidsplassen?

 

Konflikthåndtering av en verdikonflikt

Her begynner vi å komme inn på mer sammensatt og omfattende konflikthåndtering.

– Når det er verdikonflikter, da er vi inne på noe litt mer komplekst. Det er kanskje ikke så lett å endre et menneskes verdisett, sammenlignet med å få noen til å få en annen måte løse en oppgave på. Men er det å endre en persons verdisett en målsetning, hvis man har en slik konflikt? spør Oddbjørn.

– Nei, ikke nødvendigvis, men det er viktig å ha respekt for at medarbeiderne har forskjellige verdier. I det norske arbeidslivet er vi heldigvis godt regulert med at det er religionsfrihet, vi skal ikke mobbe, vi skal ikke trakassere og vi har alle likt vern, så de vanlige reglene gjelder jo for samhandling.

– Allikevel ser vi at det er forskjellige kulturer, forskjellige bakgrunner, det er forskjellige ståsted, både politisk, religiøst og så andre ting. Det er ting vi som arbeidsgiver ikke skal begynne å tukle med, forteller Rebecca, før hun utdyper:

conversation_ladies_spot_illustration_1200x1200_RGB– Det vi må gjøre er å ha dialog, få medarbeideren til å forstå hvorfor reagerer jeg så sterkt på det her. Det er ofte mye dypere iboende ting som gjør at jeg reagerer sterkere. Snakke med den enkelte medarbeideren hvorfor han reagerer så sterkt og så finne den felles forståelsen i at jeg må faktisk akseptere at det mennesket har det synet, og det mennesket har det synes på ting, og det er iboende, men vi er på en arbeidsplass og arbeidet skal gjøres.

– Da må vi lære oss å sette det til side og ikke ha fokus på det, men ha fokus på andre fellesnevnere som gjør oss bra sammen. At vi aksepterer at vi er forskjellige og kanskje til og med klarer å gjøre det til styrker og ikke utfordringer. 

 

 

Konflikthåndtering av personlige konflikter

Når det kommer til konflikthåndtering, så er personlige konflikter noe av det vanskeligste du møter på.

– Personlige konflikter, det er kanskje de vanskeligste? spør Oddbjørn.

– Det er de vanskeligste, i hvert fall hvis det blir oppdaget for sent. Når du begynner å trappe opp til gule og kanskje enda verre, røde konflikter, da begynner det å bli veldig vanskelig, fordi skaden har skjedd i tilliten til den enkelte medarbeideren eller mellom medarbeiderne eller enda verre, mellom leder og medarbeider. Da begynner det å bli veldig vanskelig, sier Rebecca.

Når det først har kommet ditt er det nok veldig mange som må ha hjelp til å løse konfliktene, ifølge HR-sjefen.
New call-to-action

Publisert 04.03.21
Simon Olsen
Simon Olsen
Simon er kommunikasjonsrådgiver i Grønn Jobb. Han har en mastergrad i samfunnskommunikasjon fra UiA og lager blant annet innhold til fagbloggen vår.

Relaterte innlegg

5 ting du bør tenke på ved valg av bedriftshelsetjeneste

Noen bransjer er lovpålagt å tilknytte seg en godkjent bedriftshelsetjeneste. Dersom du er en av dem, bør du tenke nøye gjennom valg av leverandør for bedriftshelsetjenester. Når du først skal betale for tilknytning, er det lurt å sørge for at du får verdi av samarbeidet.

HR-sjefens 4 trinn til å trappe ned en konflikt [+ gratis webinar]

I denne artikkelen gir vi deg en trinnvis guide til hvordan du kan trappe ned en konflikt. 

Risikovurdering: Slik bruker du et risikodiagram

Et risikodiagram er et godt verktøy for å synliggjøre bedriftens risikoelementer. Dette vil kunne gi deg et klarere bilde av risikoen på arbeidsplassen, slik at du kan iverksette relevante tiltak. I denne artikkelen viser vi deg hvordan du bruker et risikodiagram.